用人单位未依约支付竞业限制补偿金，竞业限制协议能否自动解除？

签订竞业限制协议常被作为用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后限制劳动者就业的方式，也是用人单位为防止劳动者泄露机密信息或尽可能减少因劳动者离职而给公司造成损失的方式之一，在实际应用中极为普遍，特别是涉及公司重要管理岗位或技术岗位。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)及浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）规定，“用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。”

因此，即使用人单位未依约支付竞业限制补偿金，竞业限制协议并不当然解除或无效，但劳动者可以依法解决此问题。

劳动合同解除或者终止后，在因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的情形下，通过诉讼解除竞业限制协议。或是满足上述条件后实施竞业限制行为，因为此时视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定，同样符合法律规定。

案例：

杭州市拱墅区人民法院（2016）浙0105民初6060号民事判决书提到：2014年5月7日，被告入职原告处，签订的劳动合同中约定了竞业条款。2015年12月24日，被告从原告处离职。2016年3月14日，杭州全诚教育咨询有限公司成立，被告是该公司股东之一。2016年6月、7月、8月、9月、10月，原告通过银行向被告汇入人民币每月1860元，计9300元，并在摘要中注明“竞业限制补贴”。

原告于2015年6月向杭州市拱墅区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年7月21日下达拱劳人仲案字（2016）第366号仲裁裁决书，驳回申请人（原告）的所有仲裁请求。

原告起诉至法院后，法院认定：被告于2015年12月24日从原告处离职，2016年3月14日，杭州全诚教育咨询有限公司成立，被告在该公司担任股东，原告自2016年6月6日开始向被告支付经济补偿金，因用人单位原因即原告原因未支付补偿金已达三个月，此种情形应视为被告已以其行为提出解除竞业限制约定，最终驳回原告的诉讼请求。